13 157 
Сохранить статью: 
Наблюдение…
Что делать компаниям из небольших городов, где не так много кандидатов? Когда в результате долгих поисков, находится всего один Кандидат, обладающий необходимым набором профессиональных навыков.
В таких случаях, 90% владельцев проводят собеседование формально с мыслью: «Хоть бы он вышел, а дальше «посмотрим его в работе…». Они перестают трезво оценивать кандидата, его личностные качества, жизненный опыт, возможности, подходит ли он компании.
Руководители игнорируют воронку подбора и, словно погадав на ромашке: «справится/не справится» – выводят его на работу. При этом, фактически, берут «кота в мешке».
Владелец тратит свое время и время своих коллег на бесполезную адаптацию такого кандидата. Не видя результата, твёрдо вбивает в свою голову мысль, что все кандидаты – это бездари, которые ничего не умеют и не хотят. И «нормальных в наше время» уже не найти.
Дальше возможно 2 финала: уволить или продолжить мучиться с таким горе-сотрудником.
Но есть другой вариант:
Вернемся в точку отсчета. Без лишнего ажиотажа и надежд вокруг этого кандидата, проводим полноценное интервью с ним и выявляем его сильные и слабые стороны. Желательно, подкрепить это тестированием и рекомендациями. Тогда, на выходе вы получите понятную и оцифрованную характеристику по сотруднику.
Еще до выхода этого человека на работу, вы будете точно знать, как лучше взаимодействовать с ним, чтобы нивелировать его слабые стороны и сделать упор на сильные. Дело останется за малым: используя полученные знания, адаптировать кандидата.
Тогда тот единственный «подходящий» кандидат сможет принести максимальную пользу вашей компании и не сбежит через несколько месяцев. А вы будете точно знать, как правильно управлять и взаимодействовать с этим человеком.
Поэтому, если у вас высокая текучка персонала в первые 3 месяца, то скорее всего одна из причин – это некачественно проведенное собеседование и отсутствие грамотной воронки найма в компании. Обратите на это внимание!
