4 232 
Сохранить статью: 
Почему руководитель — это родитель, который учит ребенка кататься на велосипеде?
Сегодня поговорим о том, как стиль управления должен соответствовать уровню сотрудников.
В компании мы используем методологию Employee Development Level. В ней есть четыре уровня, они выделяются в зависимости от компетенций и обязательств сотрудников.
Первый уровень — D1, когда человек только попадает в команду, у него низкий уровень компетенций и высокий уровень обязательств. Он мотивирован проявить себя, хотя ещё не понимает, чего конкретно от него ждут.
Затем человек переходит на стадию D2: компетенции всё еще слабые, но сильно падает уровень обязательств. Сотрудник уже понимает, что надо делать, но пока не может делать это достаточно хорошо. На этой стадии очень важна роль лидера, его действия. Управление с позиции лидерства, и не менеджмента предполагает, что руководитель начинает максимально включаться и помогать сотруднику на стадии D2.
Пример этой ситуации – это ребёнок, который учится ездить на велосипеде: он уже почти едет, крутит педали, но в любой момент готов упасть, и его отец держит велосипед, катит его вперед, не давая ребёнку упасть, подбадривает его и иногда везёт его сам. Если сотрудник преодолевает стадию D2, то он переходит на следующий уровень: он знает, что делать и начинает получать удовольствие, как ребёнок радуется, научившись кататься на велосипеде.
Если руководитель не поддерживает на второй стадии, то сотрудник рискует застрять на ней навсегда. Работа не будет его радовать, а компетенции так и останутся на низком уровне, плюс он может потерять веру в себя. В нашей компании мы понимаем, что руководители ответственны за рост своих сотрудников, за их наставничество.
На D3 у сотрудника растет уровень обязательств, он получает признание своей работы, при этом у него высокий уровень компетенций. Он развивается, получает удовольствие, и постепенно он переходит на стадию D4. Всё это при условии, что в компании руководитель выполняет не контролирующую роль, а дает сотрудникам свободу развиваться, проявлять инициативу и расти самостоятельно!
На уровне D4 бывает такая проблема: имея высокий уровень компетенций и обязательств, у человека высокий риск начать халтурить.Ему становится скучно, он слишком уверен в своих силах, поэтому качество работы падает. Понимая уровень его развития в команде, руководитель должен помочь ему развиваться дальше: обучать новых сотрудников, получать новые знания.
Как вы думаете с какими трудностями сталкиваются сотрудники и управляющие на 3 уровне? Напишите в комментариях.
