13 747 
Сохранить статью: 
Материальная мотивация выстраивается в привязке к показателям достижения плана: Оклад + KPI + Бонус
Уровень оплаты труда менеджера зависит от региона. Можно посмотреть доход в среднем по рынку, а можно исходить из того, какую часть работы выполняет тот или иной менеджер, какой вклад он вносит в компанию, то есть исходить из его личного оборота, и высчитать соответствующий бонус.
Соотношение трех частей оклад+kpi+бонус разное для телемаркетолога, клоузера и хантера. Приведу цифры, с которыми можно не соглашаться, но на которые есть смысл ориентироваться в соотношении процентных частей.
Телемаркетолог:
- Небольшой оклад до 70% дохода
- KPI – до 20% дохода
- Небольшой бонус – до 10% дохода
Клоузер:
- Небольшой оклад до 30-40% дохода
- KPI – до 5% дохода
- Хороший бонус – до 60% дохода
Фермер:
- Хороший оклад: до 70% дохода
- KPI до 20% дохода
- Бонус – до 10% дохода
Неплохо работает в практике плавающий оклад, когда до выполнения определенной цифры менеджер получает фиксированный оклад, которого хватает на то, чтобы «не спадали штаны».
Но в этом случае очень важно следить за тем, чтобы хорошо работала система контроля, чтобы у менеджера была высокая мотивация к совершению продаж.
Я наблюдал два варианта. Когда это работало и когда не работало. Не работало при неграмотном подборе и отсутствии всей остальной выстроенной системы эффективно работающего отдела продаж.
Когда действует привязка мотивации к выполнению плана, РОПы и менеджеры разделяют риски невыполнения плана вместе с собственником и со всей компанией в целом. Так вероятность слить бюджет на ФОТ гораздо меньше. Сразу видно, кто работает, а кто просто “ходит на работу”.
Существуют компании, в которых окладная часть ниже МРОТ, но в моем понимании, устойчивый отдел продаж в таком случае выстроить очень сложно. Текучка кадров среди менеджеров в такой компании может достигать 97% за месяц.
Несколько слов о нематериальной мотивации
Идейная: миссия, видение, ценности компании, разделяемые сотрудниками и клиентами
Социальная: лучшие – на доске почета, с кубком, в лучшем кресле и тд. Сюда же относим карьерный рост
Процессная: менеджеров поощряют интересной работой, новыми проектами
Результативная: конкурсы с призами: на день, неделю, месяц, квартал и год. Чем дольше срок, тем больше приз. В некоторых компаниях раз в году разыгрывают автомобили. И не важно, кризис или не кризис. Такой приз демонстрирует серьезные намерения. Если совсем нематериально, то можно давать дополнительный выходной день за выполненный результат.
Как вы считаете, что больше мотивирует – материальная мотивация или нематериальная? ?
